گیریفین ومورهد(1377.ص81) تعهد سازمانی را احساس هویت و وابستگی فرد به سازمان دانسته اند.تعهد و پایبندی بر رفتار های مهمی مانند جابجائی و غیبت اثر می گذارد و می تواند پی آمدهای مثبت و متعددی داشته باشد.کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند، نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار می کنند

نظریه های تعهد سازمانی
1-4-3-2 مدل آلن و می یر
در مجموع ما می توانیم تعهد کارکنان به سازمان را به تعهد عاطفی، تعهد مستمر، تعهد هنجاری تقسیم کنیم(می یرو آلن ، 1990)
1- احساس دلبستگی به سازمان که تعهد عاطفی نام گذاری شده است.
2- هزینه ادراکی ترک سازمان که تعهد مستمر نامگذاری شده است.
3- الزام به ماندن در سازمان که تعهد هنجاری نامگذاری شده است.

در مدلی که توسط آلن و می یر (1990) ارائه شده است، تعهد به عنوان وابستگی عاطفی و روانی به سازمان، تعهد به عنوان درک هزینه های مربوط به ترک سازمان و تعهد به عنوان تکلیف به ماندن در سازمان به ترتیب به عنوان تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد تکلیفی یا هنجاری طبقه بندی شده است. وجه اشتراک این سه شیوه، این نظریه است که مطرح می کند تعهد حالتی روانی است که 1) رابطه فرد با سازمان را مشخص می کند 2) به طور ضمنی درباره تصمیم به ماندن یا ترک سازمان اشاره می کند. همچنین وجه اشتراک آنها این است که احتمال ترک خدمت را کاهش می دهند البته در صورتیکه آن ابعاد تعهد در سازمان در سطحی مطلوب وجود داشته باشندو ماهیت ارتباط فرد با سازمان در هر یک از اجزاء سه گانه تعهد متفاوت است. کارکنان دارای تعهد عاطفی قوی به این خاطر در سازمان می مانند چون به آن تمایل دارند، افرادی که تعهد مستمر یا عقلانی قوی دارند به خاطر نیاز خود در سازمان می مانند، وآن دسته که تعهد تکلیفی یا هنجاری قوی دارند به این دلیل در سازمان می مانند چون احساس می کنند که باید بمانند و در واقع احساس دین، مسئولیت و تکلیف به ماندن در سازمان می کنند.
بنظر می رسد هر یک از این سه بخش تعهد تا حدودی به طور مستقل از یکدیگر ونتیجه ای از پیش شرط های متفاوت هستند.

پیش شرط های تعهد عاطفی مطرح شده در این مدل به چهار دسته طبقه بندی می شوند: ویژگیهای شخصی، ویژگیهای شغلی، تجربیات کاری و ویژگیهای ساختاری.همچنین جزءمستمر تعهد سازمانی بر اساس دو عامل ، حجم و اندازه سرمایه گذاری های فردی و نیز درک فقدان فرصت های شغلی در خارج از سازمان، ایجاد می شود. به نظر بیگر احتمال اینکه کارکنان در سازمان باقی بمانند رابطه مثبتی با حجم و اندازه سرمایه گذاری هایی که آنها در سازمان کرده اند دارد. همچنین سرمایه گذاریها، فقدان فرصتهای شغلی جایگزین، هزینه های متصور ، ناشی از ترک سازمان را افزایش می دهد. بنابر این کارکنانی که می دانند جایگزین های شغلی کمتری برای آنها وجود دارد، تعهد مستمر آنها به کارفرمای(سازمان) فعلی قوی تر خواهد بود.

فهرست مطالب
تعریف نظری و مفهومی تعهد سازمانی
تعریف عملیاتی تعهد سازمانی
تعهد سازمانی    3
1-3-2-تعاریف تعهد    3
2-3-2-انواع تعهد    4
3-3-2-تعهد سازمانی و تعاریف آن    4
4-3-2-نظریه های تعهد سازمانی    7
1-4-3-2 مدل آلن و می یر    7
2-4-3-2 مدل ماتیو و زا جاک    9
شكل 9-2 عوامل ضروري ، عوامل همبسته و پيامدهاي تعهد سازماني   (ماتيووزاجاك،1990 :174 )    9
عوامل ضروری ومؤثر برای ایجاد تعهد در پنج دسته تقسیم می شوند که عبارت اند از:    10
3-4-3-2 مدل مودی وهمکاران    10
شکل10-2 عوامل مؤثر و نتایج ناشی از تعهد سازمانی (مودی، پورتر استیرز،1982: 253)    11
4-4-3-2 مطالعه پورتر، استیرز(1974)    11
-2 )عواملي كه موجب تعهد اوليه مي شوند    12
5-3-2- عوامل موثر بر انواع تعهد    13
2-5-3-2  تعهد مستمر    15
3-5-3-2 تعهد هنجاری یا تکلیفی    16
6-3-2 اهمیت تعهد    16
7-3-2  نتایج و پیامدهای تعهد سازمانی    17
جدول (2-2) نتایج و پیامدهای احتمالی سطوح مختلف تعهد سازمانی اثر گذار بر کارمندان    17
(منبع ، حسینی کاشانی، 1385)    19
9-3-2 تعهد سازمانی معلمان    19
مبانی پژوهشی    21
منابع    28